种植牙集采政策，给很多民营医院带来新的冲击。高值耗材集采后，医保价格下降，营收和利润都有所下跌，在这种情况下，民营医院要怎样才能留住人才呢？

制定符合机构的人才策略

    眼下，很多民营医院在人才战略上，还是传统的模式，认为从公立医院挖专家，就可以解决所有的问题。但是，有一部分的专家，之前的“名气”是因为有公立医院的名气背书，占据了平台的优势，而在离开医院后就显得有些“平平无奇”，在民营医院后就失去了这份优势，导致机构人力成本增加，却又没有得到想要的流量与客源。

    相较于民营医院，公立机构本就占据优势地位，再加上近年来公立医院也逐步通过新媒体加强宣传，包括建设互联网医院等等，增加了与患者的互动和黏性。

    民营医院在与公立医院竞争的过程中，更应该立足于品牌建设，发挥专科优势，不要盲目引进“专家”、“人才”，应当优先考虑引进的人才是否符合机构发展方向，否则只是徒增人力成本。

管理决策者需要一起进步

    作为管理者而言，一定要有“与时俱进”的思想。医学是一辈子都要知识更新的学问，要把最先进的理念引入临床，让一线人员具有“迭代”的意识，并在实践中掌握先进的技能。

    在人才建设上，各就其位，让专业的人干最专业的事，最大化发挥专家的能量。而协作与沟通，也是管理上重要的命题，让尊重知识，尊重人才，一切以患者为中心的文化，占据主流，成为团队沟通的基础和方向。

    管理上如果没有很好创造人才落地的环境和条件，那么即使是靠高薪引进了人才，也不能发挥出他的作用。同样，如果没有授权和赋能，那么潜在的人才也被扼杀在摇篮之中。

优秀的企业文化

  许多医院和机构认为企业文化只是口头上或者墙上贴的口号，但事实上企业文化不仅是医院、机构的发展方向，它还包含了对员工的态度，决定能不能留住人才，长期发展。

    如果没有一个被认同的企业文化，团体内没有凝聚力，面对市场竞争就容易迷失方向，工作氛围好，关心员工并保护其合法权益，让医生有归属感，才是有效的企业文化。

来源 | 健康界

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